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  • Jules Laurent

Télétravail: la prime aux salariés est-elle obligatoire?

Télétravail: la prime aux salariés est-elle obligatoire?


Oui!

Je vous confirme qu'à mon sens, et contrairement à ce que prévoit la dernière circulaire ministérielle sur le télétravail, cette prime est obligatoire.

La circulaire "Questions/réponses" sur le télétravail du Ministère du Travail mise à jour le 9 Mai 2020 précise en effet, à la question "Mon employeur doit -il m’indemniser ?", il est répondu "L’employeur n’est pas tenu de verser à son salarié une indemnité de télétravail destinée à lui rembourser les frais découlant du télétravail, sauf si l’entreprise est dotée d’un accord ou d’une charte qui la prévoit. Les droits habituels en matière de restauration sont maintenus (tickets restaurant, primes de repas…)"

Cette position est très contestable et en tout état de cause non-conforme à la jurisprudence constante en la matière.

 En effet, conformément aux dispositions de l'article L 1222-11 du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie ou en cas de force majeure, la mise en oeuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

 Le gouvernement a fortement encouragé, voire exigé le recours au télétravail pendant la période de crise sanitaire liée au coronavirus. Parfois, ce n'est qu'en cas d'impossibilité de télétravail que l'entreprise peut être éligible à certaines mesures (activité partielle, report de charges...)

 En matière de télétravail, par principe, deux indemnités à verser au télétravailleur sont à distinguer: l'indemnité d'occupation de son domicile d'une part et l'indemnité destinée à couvrir les frais professionnels générés par le télétravail d'autre part.

S'agissant tout d'abord de l'indemnité d'occupation du domicile, de jurisprudence constante, les juges considèrent que si aucun local professionnel ne peut être mis à la disposition du salarié, le salarié qui travaille à son domicile doit être indemnisé de cette sujétion particulière, outre le remboursement des frais engendrés par l'occupation à titre professionnel du domicile (Cass. soc., 4 déc. 2013, n° 12-19.667, n° 2092 FS - P + B Cass. soc., 21 sept. 2016, n° 15-11.144 Cass. soc., 27 mars 2019, n° 17-21.014, n° 534 FS - P + B).

 L'employeur qui ne met pas à disposition du salarié un espace pour y réaliser ses tâches administratives et y stocker son matériel, doit indemniser son salarié en compensation des sujétions et frais liés à l'utilisation du domicile personnel à des fins professionnelles (Cass. soc., 14 avr. 2016, n° 14-13.305).

 Il n'est pas nécessaire que l'employeur impose que le travail soit effectué au domicile ; il suffit que l'exécution des tâches au domicile (par exemple tâches administratives des commerciaux) ne résulte pas du choix des salariés mais de la nécessité de pouvoir s'y consacrer sérieusement dans de bonnes conditions (Cass. soc., 8 nov. 2017, n° 16-18.499, n° 2398 FS - P + B).

 La difficulté est d'évaluer la sujétion liée à l'occupation du domicile du salarié.

L'indemnité d'occupation du domicile se distingue de l'indemnité liée aux remboursements des frais occasionnés par le télétravail. L'indemnité d'occupation compense le désagrément lié à l'utilisation du logement uniquement ; ce n'est pas une contrepartie de dépenses à caractère professionnel. Elle est soumise à cotisations.

 Ensuite, s'agissant plus particulièrement de la prise en charge des coûts du télétravail par l'employeur, avant le 24 septembre 2017, l'article L. 1222-10 du code du travail précisait : « L'employeur prend en charge les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail, en particulier ceux liés aux matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que les coûts liés à la maintenance de ceux-ci ».

 Cette disposition a été supprimée par l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 en raison de son caractère obsolète. Mais la jurisprudence considère que la prise en charge par l'employeur des coûts liés à l'exercice des fonctions est une obligation générale dont l'employeur ne peut s'exonérer.

Lorsque le salarié fait l'avance des frais, il sera remboursé par l'employeur.

 L'employeur doit donc, outre le versement d'une indemnité d'occupation du domicile, prendre en charge les coûts directement engendrés par le télétravail.

 Cette indemnisation peut prendre plusieurs formes :

-remboursement par le versement d'une indemnité forfaitaire couvrant l'ensemble des frais engendrés par le télétravail (chauffage, électricité, internet, téléphone...) ;

-la prise en charge directe des frais liés au télétravail ;

-le remboursement sur justificatifs des factures de téléphone, internet...

 L'URSSAF considère que l'allocation forfaitaire versée par l'employeur sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de 10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravailpar semaine. Cette allocation forfaitaire exonérée passe à 20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine, 30 € par mois pour 3 jours par semaine....et 50 € par mois lorsque le salarié effectue l'intégralité de son travail sous forme de télétravail 5 jours par semaine.

 Lorsque le montant versé par l'employeur dépasse ces limites, l'exonération de charges sociales pourra être admise à condition de justifier de la réalité des dépenses professionnelles supportées par le salarié.

 Compte tenu du contexte exceptionnel lié à la pandémie de Covid19, si l'on considère que l'employeur pourrait, à titre exceptionnel, être exonéré de verser l'indemnité d'occupation du domicile du salarié du fait du télétravail, dans la mesure où c'est en raison d'un cas de force majeure que l'employeur n'a pu mettre à disposition du salarié un local pour exercer son travail, ce qui reste encore à confirmer par les juges dans le cadre de leur pouvoir souverain d'appréciation, en revanche, à mon sens, l'employeur doit a minima verser une indemnité forfaitaire destinée à compenser les coûts engagés par le salarié du fait du télétravail. Afin de simplifier leurs démarches, il est recommandé aux employeurs de s'aligner sur le barème forfaitaire fixé par l'URSSAF et rappelé ci-dessus.

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